Laura Olías
España avanza hacia una ley específica sobre teletrabajo, con la intención del Gobierno de cerrarla en septiembre con los sindicatos y la patronal. La pandemia de coronavirus disparó el trabajo desde casa para evitar los contagios entre trabajadores, tanto en España como en el resto de países europeos, lo que ha llevado al Gobierno de coalición de Pedro Sánchez a legislar con urgencia las condiciones de esta modalidad de trabajo. En Alemania y Portugal, sus respectivos gobiernos también han anunciado reformas laborales en este sentido. Con la base del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo de 2002, que define qué es y algunos de sus derechos básicos, los diferentes países europeos han optado por regular el teletrabajo en su legislación laboral o por establecer sus condiciones mediante convenios colectivos sectoriales y de empresa, pero ninguna regulación es tan detallada como la que se plantea por el momento en España.
El debate sobre la nueva normativa enfrenta aún a los empresarios, sindicatos y el Ministerio de Trabajo en algunos puntos, aunque se han limado ya muchas asperezas, especialmente con la rebaja de algunas cuestiones que inquietaban a los empresarios. En la sucesión de borradores, el último del día 3 de agosto, se ha eliminado la mención al pago de todos los gastos «directos e indirectos» por parte de las empresas, así como reforzado el punto relativo a la vigilancia sobre los empleados.
Sobre la mesa todavía hay disputas sobre la exclusión del personal laboral de la Administración Pública, que molesta a los sindicatos, y acerca de la propia aplicación de la norma y su definición de teletrabajo, a partir de su uso en un 20% de la jornada laboral, algo a lo que se oponen las patronales. Los empresarios creen que la cifra debería ser más elevada. De este modo, la nueva legislación afectaría a las personas que teletrabajaran un día a la semana, por ejemplo.
Si miramos cómo está regulado el teletrabajo en otros países europeos, la referencia común es el Acuerdo Marco que elaboraron los agentes sociales europeos y que se actualizó en el año 2005. El teletrabajo se define como una forma de organización y/o de realización del trabajo utilizando las tecnologías de la información, en el marco de un contrato o de una relación laboral, en la que un trabajo, que también habría podido realizarse en los locales del empresario, se ejecuta habitualmente fuera de esos espacios físicos. La definición permite abarcar distintas formas de «trabajo regular» en estas condiciones a distancia.
El acuerdo europeo marca algunas condiciones básicas del teletrabajo, como su voluntariedad, la necesidad de un acuerdo escrito sobre sus características entre el empresario y el trabajador, la igualdad de derechos de los teletrabajadores respecto a los empleados presenciales del centro de trabajo, la responsabilidad del empresario en la protección de datos de la información que maneja el empleado a distancia y de la salud y seguridad de la plantilla de teletrabajadores, entre otras.
Sobre el polémico tema de los costes, el marco europeo establece: «Por lo general, el empresario deberá facilitar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo regular, salvo si el teletrabajador utiliza su propio equipo. El empresario ha de hacerse cargo, con arreglo a la legislación nacional y a los convenios colectivos, de los costes derivados de la pérdida o el deterioro de los equipos y de los datos utilizados por el teletrabajador».
El Acuerdo Marco ha servido de base a los países europeos para establecer sus condiciones de teletrabajo, que en el caso de España (artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores), Francia y Portugal, por ejemplo, se regulan de manera específica en la legislación laboral, mientras que Italia, Reino Unido y Países Bajos optan por regulaciones más amplias de «trabajo flexible», que incluyen el teletrabajo pero no son tan específicas ni exclusivas de esta modalidad. Otros estados como Alemania, Suecia y Finlandia desarrollan las condiciones del trabajo a distancia a través de acuerdos sectoriales, de empresa y normas de menor rango.
«El teletrabajo era bastante minoritario en muchos países y hasta ahora muchos no han legislado porque no lo han necesitado», recuerda Adrián Todolí, profesor de Derecho del Trabajo de la Universidad de Valencia, que destaca que las leyes también cumplen con una función «promocional», que en el caso de España puede contribuir a utilizar más esta herramienta que existía. Solo el 13,5% de los ocupados de entre 15 y 64 años trabajaban a distancia en la UE-28 en 2018, con datos muy heterogéneos por países, como recordaba recientemente el Banco de España: a la cabeza se sitúan Países Bajos y Suecia, por encima del 30%, mientras que es casi inexistente en países como Rumanía y Bulgaría. En España, el dato era del 7,5%; en Francia, del 20,8%; y en Alemania, del 11,6%.
Pero el coronavirus disparó el teletrabajo en muchos países, aun con datos difíciles de cuantificar, como fórmula para mantener la actividad mientras se minimiza el riesgo de contagio. Sobre la importancia de que exista o no una ley específica sobre teletrabajo, el profesor Todolí recuerda las diferentes tradiciones de derecho laboral, por la que los países nórdicos (que suelen ser ensalzados por sus buenas condiciones laborales) recurren más a los acuerdos sectoriales y de empresas para regular sus relaciones laborales, «ya que tienen unos sindicatos muy fuertes», mientras que otros son más dados a la legislación desde el Estado.
A continuación, repasamos algunas regulaciones destacadas sobre teletrabajo en nuestros países vecinos.
Portugal
En la misma línea que España y otros países, el gobierno progresista de António Costa ha anunciado una reforma legislativa sobre las condiciones de teletrabajo, en su caso tanto en la empresa privada como en la Administración Pública. El Código do Trabalho (su Estatuto de los Trabajadores) ya regula en varios artículos las condiciones del teletrabajo, con un detalle que hace a Portugal, junto a Francia, uno de los estados que más detalla las condiciones de esta prestación de servicios a día de hoy.
Establece el teletrabajo como voluntario para el trabajador y el empleador, como pretende hacer España, pero en su caso establece dos colectivos con «derecho al teletrabajo», salvo excepciones: las víctimas de violencia de género y los trabajadores con hijos de hasta tres años. Sobre las herramientas de trabajo, se establece que «en ausencia de una estipulación en el contrato, se supone que las herramientas de trabajo relativas a las tecnologías de la información y la comunicación utilizadas por el empleado pertenecen al empleador, que debe garantizar su instalación y mantenimiento y el pago de los gastos correspondientes».
Entre los puntos destacados de la normativa portuguesa destacan que «el empleador debe evitar el aislamiento del empleado, es decir, a través de contactos regulares con la empresa y otros empleados», así como la posibilidad de que la empresa visite el domicilio del trabajador para labores de control. «La visita al lugar de trabajo tendrá por objeto únicamente el control de la actividad laboral y de los instrumentos de trabajo y sólo podrá realizarse entre las 9.00 y las 19.00 horas, con la asistencia del trabajador o de la persona que éste designe», recoge la ley.
Francia
El país introdujo en 2012 algunas condiciones del teletrabajo en su Code du Travail, la legislación laboral gala, otra de las más detalladas sobre las condiciones de los teletrabajadores. Establece que debe ser voluntario, «salvo algunas excepciones, la fuerza mayor y una pandemia, que los franceses fueron muy visionarios en esto», destaca Javier Blasco, director de The Adecco Group Institute. Además, la legislación francesa se inclina por el derecho de las personas con discapacidad, para las que el empresario debe aceptar su solicitud o argumentar de forma justificada su negativa.
Las condiciones de teletrabajo se establecen en convenios colectivos, de empresa o, en ausencia de ambos, en un acuerdo entre el empleador y el trabajador. Deben incluir cuestiones como «franjas horarias durante las cuales el empleador puede normalmente contactar con el empleado en el teletrabajo» y «modalidades de control del tiempo de trabajo o de regulación de la carga de trabajo», entre otras. Al igual que quiere precisar el Gobierno español en el proyecto de ley, Francia establece que «la negativa a aceptar un puesto de teletrabajador no es motivo de rescisión del contrato de trabajo».
Sobre accidentes de trabajo, la legislación francesa presume que «un accidente ocurrido en el lugar donde trabaja el teletrabajador durante el ejercicio de su actividad profesional es un accidente de trabajo».
Italia
Italia es uno de los países que ha legislado de manera más amplia un concepto diferente, el lavoro agile, en 2016, que se puede traducir como trabajo flexible «o smart working, pero que no es lo mismo que el teletrabajo y en esto hay mucha confusión muchas veces. No solo se regula la capacidad de trabajar a distancia, o teletrabajar, sino una organización del trabajo más flexible, también en los horarios, que es diferente», precisa Javier Blasco.
Italia es uno de los países que durante la emergencia de coronavirus ha ampliado el derecho al trabajo flexible, que incluye el teletrabajo, a grupos de población como los padres con hijos a cargo y personas con discapacidad o sus cuidadores. La legislación italiana de 2017 establece el trabajo flexible como voluntario y trata de garantizar «la igualdad de trato -tanto económico como reglamentario- con respecto a sus colegas que realizan el servicio de manera ordinaria. Por lo tanto, su protección se proporciona en caso de accidentes y enfermedades laborales», recuerda el Gobierno italiano. Como plantea el borrador legislativo en España, en Italia se deben registrar los acuerdos individuales escritos de trabajo flexible.
Países Bajos
Holanda era el país de la UE con más teletrabajadores antes de la pandemia del coronavirus. Aproximadamente uno de cada tres trabajaba en 2018 desde casa de manera regular, según los datos de Eurostat. Hay que recordar que la implantación del teletrabajo tiene que ver con muchas cuestiones, como el tejido productivo (los países que tienen más profesionales liberales o de conocimiento, como el caso de los países nórdicos, son más propicios al teletrabajo). O «el mal o buen tiempo, porque en países donde hace mucho frío o llueve mucho los trabajadores tienen más motivaciones para no salir de casa», recuerda Adrián Todolí. Así como otras cuestiones más culturales y personales.
Al igual que Italia, Países Bajos legisló condiciones de acceso al «trabajo flexible», que entró en vigor en 2016 y en su caso concede el derecho de los trabajadores de solicitar una modalidad de trabajo flexible (de horario, de teletrabajo) que el empresario está obligado a valorar y aceptar o rechazar de manera argumentada en el plazo de un mes. Entre las condiciones que fija el país está que el empleado lleve en su puesto un mínimo de seis meses para realizar la petición. Solo se puede solicitar una vez año.
«Tienen algo que está muy bien y es la previsión de que la empresa puede hacer una visita física al lugar donde se desempeña el teletrabajo para valorar los riesgos laborales, que son responsabilidad del empresario y, si no es posible, el empleado tendrá que mandar fotos y vídeos para que sea evaluado. Esto es importante porque, si las empresas asumen la responsabilidad de la prevención de riesgos laborales, hay que ver cómo los pueden valorar», sostiene el director de Adecco Group Institute.
Reino Unido
Como Italia y Países Bajos, Reino Unido legisló sobre el acceso al «trabajo flexible», que incluye el teletrabajo, pero no solo. «Todos los empleados tienen el derecho legal de solicitar trabajo flexible, no sólo los padres y cuidadores», recuerda el gobierno británico, que también exige un mínimo de seis meses para que los trabajadores reclamen este derecho, que los empleadores deberán estudiar y responder desfavorablemente de manera argumentada si hay razones empresariales argumentadas para ello.
Sobre las condiciones específicas del teletrabajo, Reino Unido no tiene desarrolladas por ley sus especificidades y se basa sobre todo en acuerdos en el seno de las empresas, como recoge un reciente informe de Eurofound (2020) sobre la regulación del trabajo flexible (entre ellas el teletrabajo) en la UE.
Bélgica
El Gobierno belga es de los que sigue alentando el teletrabajo debido a la pandemia. «El teletrabajo desde casa es muy recomendable para todo el personal en todas las empresas, colectivos y servicios, independientemente de su tamaño», afirma el Ejecutivo. Bélgica es uno de los países europeos que tuvo está modalidad más activa durante el confinamiento. Según un estudio de la consultora de servicios de recursos humanos SD Worx, tuvo una implantación del 62%, frente a una media europea del 57%, informa Andrés Gil.
Las normas que rigen el teletrabajo estructural se establecen en un Convenio Colectivo de Trabajo de 2005. Así, el contrato de trabajo (o una modificación a éste) debe prever las modalidades del teletrabajo, el material proporcionado, la compensación por el uso de un espacio privado, un ordenador personal y un teléfono móvil para necesidades profesionales, etc. El contrato de trabajo debe acreditar el carácter «estructural» del teletrabajo.
En el caso belga, hay gastos tasados que debe asumir el empleador por el desempeño de sus teletrabajadores. Como parte del teletrabajo estructural, el empleador belga puede asumir ayudas de oficina por 129,48 euros al mes, que cubren calefacción, electricidad y pequeños equipos de oficina. También puede aportar una tarifa plana por el uso de su propio PC (20 euros/mes) y su propia conexión a Internet (20 euros/mes). Estas cantidades no se tributan. O, en último término, el empleador puede conceder una cantidad equivalente al 10% del salario bruto.
Alemania
Alemania es de los países europeos que no ha regulado el teletrabajo de manera específica en su legislación laboral, «pero se desarrolla a través de los convenios colectivos sectoriales y de empresa porque en Alemania, como en Suecia, entre otros, la negociación colectiva es muy fuerte», recuerda Adrián Todolí. El profesor destaca que en estos países muchas veces se obtienen acuerdos muy ventajosos para los trabajadores gracias a la negociación entre sindicatos y patronal, adaptados a las circunstancias específicas de cada sector o compañía.
Sin embargo, el panorama puede cambiar en breve. El ministro alemán de Trabajo, Hubertus Heil, anunció durante la primera ola de la pandemia la intención de legislar este otoño para reconocer el derecho al teletrabajo en el país de forma general. «Todos los que quieran, y cuyo trabajo lo permita, deberían poder trabajar en una oficina en casa, incluso cuando termine la pandemia del coronavirus», declaró el ministro a Bild am Sonntag , una opción contra la que se han posicionado las patronales del país.
Suecia
En Suecia, el segundo país de la UE con más teletrabajadores antes del coronavirus, tampoco hay una legislación específica al respecto, como en Alemania, y se basa en acuerdos de la negociación colectiva entre patronales y sindicatos, que rigen las relaciones laborales de los empleados. En el mencionado estudio de Eurofound de este 2020 sobre trabajo flexible, se destaca el caso de Suecia por la labor de la Agencia Sueca del Entorno Laboral, que se ocupa de los derechos de los trabajadores y prioriza cuestiones de salud laboral en el caso del teletrabajo, como el riesgo de sufrir estrés, entre otras cuestiones.
Suiza
El caso de Suiza destaca en especial por una sentencia de este año del Tribunal Supremo Federal, la corte suprema en su organigrama jurídico, que concluyó que la empresa se debe hacer cargo de los gastos de alquiler del empleado si este trabaja desde su casa a petición de los encargados de las compañías. El fallo causó una gran controversia en el país por las consecuencias que podría tener también para otros casos de teletrabajo derivados de la pandemia, aunque los juristas dudan de su aplicación en estos casos de emergencia.
No hay comentarios:
Publicar un comentario